????隨著加薪政策出臺，富士康與本田的難題，似乎有了皆大歡喜的苗頭：企業正常生產已經恢復，職工福利得到相應提高。富士康、本田的處理方案具有一定范本意義，畢竟有同樣難題的企業不少，但是否都能以加薪解決，可能言之過早，畢竟這里有產業競爭力的整體考量

????終結“地板工資”模式，須讓基層政府有足夠的動力保障工人權益，不姑息、不偏袒、不坐視，真正成為勞資協商談判的裁判員與監督員

????中國三十多年的改革開放政策，吸引了數以十萬計的外資企業來投資發展，優惠的政策和廉價的勞動力，讓外資企業得到了豐厚的回報，實現了驚人的成長。但這些企業大量的一線工人的收入，與社會平均工資增長水平和物價增長水平相比，增長比較緩慢甚至停滯。

????《瞭望》新聞周刊記者調查發現，由于深諳中外法律和中國國情，一些外資企業雖然在本國或地區面對勞工權益和工會不敢馬虎，在中國卻找到了一條“薪酬游戲規則”，那就是在中國“最低工資標準”的底線上的“低飛原則”。

????“企業不斷發展，工資始終地板”

????以深圳某企業為例，1996年深圳最低工資標準為每月310元，2008年深圳將其最低工資標準提高為900元，而該企業的普通員工工資總是“穩定”地保持在這條“高壓紅線”上，既不觸犯，也不“超越”。

????深圳市總工會生產保護部副部長王鴻利說，調查顯示，該企業規定新進員工頭年的薪水標準就是最低工資標準，由于企業人員流動率高，很多人拿完這一年的最低工資就離開了企業。“這種行為符合法律，但沒有道德。”

????普工如此，技工也不例外。佛山某汽車零部件制造有限公司一名技校畢業生2009年2月的基本工資540元，職能工資256元，剛剛超過當時佛山市770元的月最低工資標準。有員工說：“企業只要不犯法，餓不死我們就行了。”

????個別外資企業還通過一方面壓制員工晉升的薪酬設計令員工在干幾年后自動離職，一方面又利用跨國公司光環大量吸引技術實習生來工作，最大程度地降低人力成本。

????以上述這家汽車零部件制造有限公司為例。該公司的薪酬制度將一線工人薪酬結構分成5大級，每級又分成15小級，總計75級。員工在無過錯的情況下，一年才升一級，升滿要75年。在很多員工看來，這些外資企業的薪酬結構更像是一個“薪酬陷阱”，一旦陷入之后便無法“自拔”。

????工人正常工作，拿到的工資不夠養家糊口，只能通過加班和超時加班獲取更多報酬。與此同時，許多外資勞動密集型企業卻迅速成長，獲利豐厚。