??? 公開的信息顯示，近期許多地方在公開選拔科級領導干部。這無疑是新時期任用選拔干部方式的一項重要改革和突破，對實現優秀人才的多元開發起著積極而重要的作用。

????筆者不直接在組織人事部門工作，但也關注到一些公選的情況，覺得有兩個方面值得注意和完善。其一，面試環節慎防“失準”。一般來說，面試考官多是臨時抽調，事先沒有經過嚴格培訓，在一些需要主觀判定的測試中，容易對評分標準的掌握寬嚴不一，影響到考試的公正性和權威性。其二，考察環節慎防“失真”。目前的干部公選操作中，對入圍對象的考察大都使用定性評價，缺乏定量分析和科學測評，而考察內容和標準又過于籠統抽象，容易使被考察對象存在的問題難以發現。

????要改變這種狀況，在尚未建立統一考試題庫的情況下，面試內容有必要從考知識為主向考素質、考能力轉變。面試方式應采用半結構化，加入述職演講、考官追加提問環節，多渠道地對應考者各方面能力進行考查甄別，而試題的評分要增加客觀性，盡量減少主觀因素影響。同時，考官隊伍應加快專業化建設，如實行評委資格制度，盡量做到評判的能力基本一致。另一方面，在考察環節上，除嚴格挑選考察人員，嚴格考察程序，建立相應的考察責任制外，考察方法上也應適當改進。譬如擴大談話對象層面，了解考察對象工作、學習、生活全貌；進行述職評議，讓群眾對其綜合表現和述職報告的真實性分別進行評價和鑒定；對每個考察對象擬定一些有針對性的談話題目，帶著問題考察，使考察評價更具體化。

????面試和考察環節“失準”、“失真”，直接影響到干部人事制度的公信度，但實際操作中可防可控，關鍵就看是否把其當作問題看待。只要我們引起足夠重視，極端負責，慎細操作，公眾對公選干部的滿意度肯定會進一步提高。