????春節過后，我市各地先后舉行十數場招聘會，用人單位提供崗位高達兩萬個。無論是“80后”、“90后”年輕一代務工人員，還是“4050”有經驗的大齡務工人員，都成為企業青睞的對象。然而，由于年輕務工人員流動頻繁，大齡務工人員缺乏相關工作經驗，務工人員找工難、企業招工難問題仍然凸顯。

????薪水增加年齡放寬招工仍難

????“節前部分生產線未開工，節后訂單增多，但是由于用工短缺，現在想開工都難。我們用工需求量為453人，而前來應聘的卻五十人都不到，人數遠遠無法滿足開工要求。”節后參加不下十場招聘會的梧州中鎮皮具制品有限公司招聘專員表示，他們同其他企業一樣一直在為“招工難”發愁。

????記者了解到，在近期我市舉辦的數十場現場招聘會上，都出現了供需差距明顯的現象。其中，2月2日，在蝶山區2012年“春風行動”首場招聘會上，共提供1767個工作崗位，初步達成現場招聘意向為352人，用工缺口近1400人。

????為了吸引員工，不少企業上調工資，并普遍將招工年齡放寬5至10歲。1月31日，在市人社局舉辦的“春風行動”招聘會上，進場的38家企業中，有36家企業將年齡限制設定在45歲以下，其中6家企業設定在50歲以下，豐業物業公司更把年齡設定在55歲以下。但這些相對優厚的招聘條件，并不能為企業招來更多的員工，難阻“用工荒”的困擾。

????“招工難”“找工難”并存

????“現在很多求職者一方面看重工資，另一方面對工作環境、勞動強度、未來發展等綜合因素的考慮更多了，更注重一份工作的‘性價比’。”市職教中心主任、梧州職業學院院長李丹鴻說。要求高了，選擇面自然縮小，找工也就更難，特別是對年輕務工人員而言，企業文化是他們就業選擇的重要因素。

????除用工薪酬外，普工流動頻繁也是企業常年招工常年缺工的原因之一。廣西三威林產工業有限公司人資部負責人李尚浩指出，部分企業經營目標具有短期性的特點，這導致企業員工缺乏安全感。其次，部分企業在用人時，都想要能夠立即工作的人，而不愿花費時間和資金對員工進行培訓，為此他們紛紛到其他企業“挖墻腳”。更高的職位和薪資待遇，使一部分技能水平較高的員工加入流動大軍，而對于企業來說，最終大家都陷入常年招工常年缺工的怪圈。

????破題需職教與技能培訓并舉

????面對當前企業招工難、務工人員找工難，業內人士認為，要破解難題，必須做到技能培訓發展職業教育并舉，從源頭化解“用工荒”。

????李尚浩介紹，該公司離職率僅0.3%，薪資激勵政策是該公司留住人才的重要手段。他認為，企業需要在員工的薪資激勵上有所創新。一是應該在財力允許的前提下，將務工人員的薪資與工作年限結合，采取連續累計的方式逐級增長，有條件的企業還可嘗試員工分紅制；二是應創造多種渠道，讓務工人員充分參與企業管理和企業事務，尊重其首創精神，增強其主人翁意識。同時，如果企業能為務工人員提供高質量的培訓，不僅能加大他們對企業的情感黏度，還能提升他們的技能和社會適應力，企業也可選擇優秀務工人員委以重任。這樣一來，務工人員能從“培訓—晉升—再培訓—再晉升”中看到發展前景。

????他還建議，我市應大力發展職業教育，培養更多的職業技術人才，同時，采取措施將梧州培養的人才留在本地工作，這樣既能解決企業用工難題，也能促進職業技術學校的學生就業。

????“改善務工人員的工作生活環境，是留住年輕務工人員的條件之一。”李丹鴻表示，市職教中心的一些學生如候鳥般四處遷徙，折射出務工人員在工資待遇、社會福利、住房安置、子女上學等方面所遭遇的諸多尷尬。

????市人社局人力資源管理辦公室主任李霞表示，針對部分“4050”人員以及失業人員缺乏勞動技能，不能適應市場需求的問題，相關部門及企業均應積極調研市場需求，加大培訓力度，開設既符合勞動力學習能力，又適應市場需求的家政、廚師、電工班等免費定向項目培訓班，提高勞動力的市場競爭力。